Werken in Brussel

Werkvergunning

EU-onderdanen

EU-onderdanen behoeven geen werkvergunning om in België te werken. Met hun identiteitskaart of paspoort kunnen ze het land binnenkomen en hier wonen en werken.

Niet-EU-onderdanen

• Verblijfsvergunning
  Niet-EU-onderdanen die langer dan drie maanden in België willen verblijven, moeten een visum hebben. Voor ze het land binnen mogen, moeten ze een tijdelijke verblijfsvergunning aanvragen bij de diplomatieke autoriteiten of het Belgische consulaat in het land waar ze wonen.
• Werkvergunning (werknemers)
  Het is de werkgever die een werkvergunning voor een buitenlandse onderdaan moet aanvragen bij het bevoegde regionale arbeidsbureau (naargelang de plaats waar de werkgever is gevestigd). Voor een baan in België moet de werkvergunning worden aangevraagd bij de Directie Werkgelegenheidsbeleid en Meerwaardeneconomie. Bedrijven die grote investeringen in België overwegen, kunnen een voorkeursstelsel genieten.
• Beroepskaart (zelfstandigen)
  Zelfstandigen die zich in België willen vestigen, moeten een beroepskaart aanvragen bij het Belgische consulaat in hun land. Wie al in België verblijft, kan de aanvraag doen bij de gemeente.

Arbeidscontract

Krachtens het Belgisch recht moet een arbeidscontract aan bepaalde vereisten voldoen. Het kan allerlei specifieke clausules bevatten, zoals het proefbeding, het concurrentiebeding, het scheidsrechterlijk beding… Er zijn ook verschillende types van arbeidscontracten:

Op basis van de aard van het werk:

• Arbeiders of handenarbeid
• Bedienden of intellectueel werk
• Handelsvertegenwoordigers die klanten zoeken en ermee onderhandelen

Op basis van de duur van het contract:

• arbeidscontract van bepaalde duur
• arbeidscontract van onbepaalde duur
• tijdelijk arbeidscontract
• contract met betrekking tot welbepaalde taken

Op basis van het volume van de prestaties:

• voltijds contract
• deeltijds contract

Een arbeidscontract beëindigen

De opzegging van een arbeidscontract brengt geen enkele vergoeding met zich mee. Wel moet er een opzegtermijn worden nageleefd, die verschillend is voor bedienden en arbeiders. De opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer. De persoon die het arbeidscontract beëindigt, moet dit schriftelijk meedelen aan de andere partij, in de vorm van een aangetekende brief. Als een van de partijen een “zware fout” maakt, kan het contract op elk moment en zonder vooropzeg worden beëindigd. Dit dient te gebeuren binnen de drie dagen die volgen op de bezwarende feiten.

Het arbeidscontract kan een proefperiode stipuleren zodat de twee partijen kunnen beoordelen of ze beiden tevreden zijn over de benoeming van de werknemer voor de functie in kwestie. In elk geval moet de proefperiode schriftelijk worden vermeld, en dit nog voor het arbeidscontract van kracht wordt. De minimum- en maximumtermijn voor arbeiders bedragen respectievelijk 7 en 14 dagen. Voor bedienden geldt een minimumtermijn van een maand. Naargelang het loon kan de proefperiode niet meer dan 6 of 12 maanden bedragen.

Nuttige links:
ACTIRIS
FOD Tewerkstelling

Salaris en sociale zekerheid

Inschrijving, verzekeringen en arbeidsreglement

Elke werknemer moet zich inschrijven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Meestal zal de werkgever zich inschrijven bij een sociaal secretariaat, dat als tussenpersoon optreedt voor rekening van de verschillende federale bureaus (kinderbijslag, gezondheid en pensioenfonds).

Een van de belangrijkste verplichtingen van de werkgever bestaat erin een verzekering af te sluiten tegen arbeidsongevallen, en dit binnen de 90 dagen na de oprichting van de onderneming. Deze verzekering geeft recht op familiale voordelen, op een pensioen en op een aantal gezondheidsvoordelen. Verder moet de werkgever een arbeidsreglement opstellen en een werknemersregister bijhouden.

Salaris

Het loon van een werknemer wordt berekend op basis van een hele waaier aan wetten, reglementen en collectieve arbeidsovereenkomsten. Het salaris verschilt van sector tot sector. De rol van sociale secretariaten is het bedrijf helpen om zijn taken voor een redelijke prijs te vervullen.

Werknemers worden maandelijks uitbetaald, vaak via een bankoverschrijving, en dit voor het einde van de maand. Over salarissen word gewoonlijk op maandelijkse basis onderhandeld. De meeste collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen dat de werknemer recht heeft op een dertiende maand (100% van het normale maandelijkse loon) en op dubbel vakantiegeld (89% van het maandelijkse loon). De salarissen zijn gebonden aan de prijzenindex.

De werkgever kan de werknemer ook uitbetalen via extralegale voordelen. Deze alternatieve vergoedingen zijn fiscaal interessant en laten het bedrijf toe om zijn sociale zekerheidsbijdragen te beperken. Extralegale voordelen kunnen verschillende vormen aannemen: bedrijfswagen, draagbare telefoon, computer, groepsverzekering, pensioenfonds of aandelen in het bedrijf.

Sociale bijdragen

Op het vlak van sociale bijdragen bestaat de Belgische wetgeving uit specifieke reglementen die uitkeringen voorzien in geval van werkloosheid, ziekte of werkonbekwaamheid, alsook kindergeld, een dekking voor industriële ongevallen en gezondheidszorg.

De sociale bijdragen zijn verplicht. Bedienden en arbeiders leveren 13,07% van hun salaris in. Werkgevers tussen 32% en 38% van hun brutoloon, naargelang de sector. De sociale bijdragen betaald door de werkgever worden berekend op basis van het brutoloon, terwijl de werkgever de bijdragen van de werknemer van het brutoloon aftrekt.

De werkgever betaalt de bijdragen om de drie maanden aan de RSZ. Naar aanleiding van bilaterale akkoorden zijn sommige niet-EU onderdanen voor een beperkte periode van de RSZ-bijdragen vrijgesteld. Ze moeten dan wel aangesloten zijn bij de sociale kas in hun eigen land.